Как распределить премию между сотрудниками — пример — юридические советы

Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)

Как распределить премию между сотрудниками - пример - юридические советы

Как распределить премию между сотрудниками – частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат.

Как распределить премию между сотрудниками?

В ТК РФ порядок распределения премий между сотрудниками не раскрывается. Ст. 191 ТК РФ ограничивается указанием на право работодателя поощрять работников как в денежной, так и в иных формах. Порядок поощрения закрепляется локально, в каждой организации.

Для этого можно:

На некоторые, как правило, бюджетные организации, распространяют действие Уставы и Положения, в которых прописан порядок распределения премиального фонда. Примером служит Указ Президента РФ «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» от 14.10.2012 № 1377. Деятельность обычных, рядовых компаний Уставы и Положения не регламентируют.

В первом случае, который одновременно является самым простым, премии выплачиваются в равных долях, путем разделения общего премиального фонда между работниками. В этом случае сумма премиальных делится на количество сотрудников организации. Могут дополнительно устанавливаться критерии лишения премий отдельных сотрудников.

Второй случай – распределение премиального фонда в зависимости от вклада в трудовой процесс различных отделов в организации (КТВ – коэффициент трудового вклада). Какой-то отдел в конкретный период времени может показать лучшие показатели, нежели другие, и в этом случае объем премиальных будет более существенным.

Третий вариант – распределение премиальных выплат в зависимости от показателей каждого конкретного сотрудника (КТУ – коэффициент трудового участия). Подробнее об этом читайте далее.

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

КТВ – это показатель успешности деятельности определенного структурного подразделения организации. Возможно закрепление балльной системы по различного рода показателям, например, по выполнению определенного объема работ или количеству выпущенной продукции.

Пример:

Показатель Коэффициент
Отсутствие дисциплинарных взысканий 1.2
Перевыполнение плана 1.3
Не выполнение плана 0.8

В частности, если при коэффициенте, равному единице (1), размер премиальных составляет 10 000 рублей на человека, и в отделе работает 10 человек, то при невыполнении плана отделом, каждому сотруднику выплатят по 8 000 рублей, а общая сумма премий составит 80 000 рублей. Возможно и лишение премий за невыполнение показателей.

КТУ отражает успешность деятельности конкретного сотрудника. Можно разработать любые нормативы и включить их в коллективный договор или Правила распорядка.

Аналогично приведенному выше примеру, закрепляются коэффициенты, на которые уменьшается или увеличивается базовый размер премиальных.

В качестве показателей могут применяться характеристики конкретного работника — стаж, опыт, наличие или отсутствие высшего образования, и т.д.

***

Таким образом, работодатели наделены правом выбора системы распределения премий между работниками, о чем прямо указано в ст. 191 ТК РФ.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/kak-raspredelit-premiyu-mezhdu-sotrudnikami-s-primerami.html

Как распределить премию между сотрудниками — пример

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. 

Как правильно распределить премию между сотрудниками

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

Подписывайтесь на наш
канал в Яндекс.Дзен!

Подписаться на канал

Как правильно распределить премию между сотрудниками

В ст. 191 ТК РФ содержится положение о том, что работодатель вправе поощрять служащих, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников.

Поэтому получается, что в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его локальным актом, а в государственных органах довольно часто положения о премировании утверждены соответствующими приказами (например, приказ ФТС России «О выплате…» от 10.06.2005 № 533).

Распределение премии между работниками будет зависеть от того, какой характер носит вознаграждение. Речь идет, как правило, об индивидуальных (персонифицированных) или коллективных премиях.

Кроме того, некоторые работодатели выделяют базовые, дополнительные и адресные премиальные фонды. Существует и так называемая 13-я зарплата, которую сотрудникам могут начислять в конце календарного года.

Распределение премии возможно:

  1. Путем установления критериев для ее начисления. Необходимо отметить, что дискриминация служащих недопустима, то есть нельзя прописать в положении о премировании, что годовая премия выплачивается только женщинам.
  2. В равных долях между всеми сотрудниками конкретных подразделений.
  3. В зависимости от коэффициента трудового вклада подразделения или работника в трудовой процесс. Ниже рассмотрим эти коэффициенты более подробно.

Распределение премии по коэффициенту трудового вклада

КТВ (коэффициент трудового вклада) представляет собой количественное выражение трудового вклада конкретного подразделения.

Для того чтобы этот коэффициент определить, необходимо составить таблицу, в которой будет определен показатель деятельности, и присвоить ему соответствующий коэффициент.

Например, инициация и реализация мероприятий, которые способствовали сокращению расходов предприятия и т. д.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Можно вводить не только положительные коэффициенты, но и отрицательные (те, которые будут уменьшать размер премии), например, невыполнение плана выпуска продукции.

В противовес КТВ имеется еще одна величина, связанная с распределением премиального фонда, которая именуется коэффициентом трудового участия (КТУ). В этом случае речь идет об индивидуальном участии работников в производственном процессе.

Также должны быть разработаны показатели деятельности — впоследствии им присваиваются коэффициенты, как положительные, так и отрицательные. Примерами показателей могут служить, в частности, профессиональное мастерство, которое проявляется в достижении более высоких показателей производства, или необоснованное невыполнение распоряжений руководства. 

Иными словами, распределение премии может выглядеть следующим образом: сначала премиальный фонд делится по отделам в зависимости от степени трудового вклада каждого из них — КТВ, а затем руководитель подразделения, исходя из выданных сумм, распределяет их между работниками пропорционально их КТУ.

Источник: https://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/kak_raspredelit_premiyu_mezhdu_sotrudnikami_primer/

Принципы распределения премиального фонда

И как показывает практика, в большинстве отечественных компаний пренебрегают ключевыми правилами дележа.

Февраль-март — благодатное время для тех счастливчиков, которых компании вознаграждают за труд премиями по результатам предыдущего года.

Размер «счастья» компании рассчитывают по различным методикам: 360, фиксированный процент от ставки и т. д. Но есть компании, которые отдают дележ премиального фонда лично в руки руководителю подразделения.

Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний.

Подводные камни подобного дележа кроются не только в том, что руководитель единолично, основываясь на собственном субъективном мнении, должен разделить премиальный фонд. Сложность ситуации заключается еще и в том, что информация о результатах распределения премии может стать достоянием гласности.

Все эти факторы делают сам процесс и для непосредственного руководителя, и для подчиненных «взрывоопасным».

Перечеркнутая репутация, недовольство сотрудников, ощущение несправедливости и неоцененности, подтвержденный факт наличия любимчиков — вот далеко не полный букет, который соберет босс после дележа.

Ловушки простого деления

В украинских компаниях распространена схема, когда руководителю подразделения выделяется премиальный фонд, который он должен распределить между своими подчиненными по собственному усмотрению. В самой идее единоличного решения уже заложен целый ряд ловушек для менеджера. Обойти их не удается практически никому.

Ловушка 1. Руководителю сложно избавиться от субъективного мнения о сотрудниках. Личные симпатии, дружеские отношения и т. д. — все это не может не влиять при принятии решения о размере премии.

Но проблема кроется не только в личном отношении, но и в обязательствах, которые взял на себя босс. Самый сложный этический момент, который предстоит решить боссу, возникнет в ситуации, если он привел за собой в компанию свою команду.

Если его подразделение состоит не только лишь из «своих», складывается двоякая ситуация. Он должен либо «своим» продемонстрировать, что он их поддерживает и заботится, либо «чужим» — что он справедливый босс.

Но в такой ситуации «свои» останутся недовольны и воспримут это как предательство. Разделение поровну, как ни удивительно, будет иметь тот же негативный эффект.

Ловушка 2. Знание руководителя о внерабочей жизни сотрудников при дележе также играет против босса.

Ловушка 3. Наиболее сложной является ситуация, когда в «общаке» заложена и доля самого босса, и существует риск распространения информации о размере премии. Ситуация, когда руководитель самостоятельно должен определить свою долю в премиальном фонде, является наиболее тонкой и опасной.

История знает массу примеров, когда босс оставляет себе 90% суммы, а остальное делит поровну. Мнение сотрудников о боссе очевидно. С одной стороны, однозначно, его доля должна быть больше остальных. Это мировая практика премирования менеджеров.

С другой — взять на себя смелость забрать большую часть фонда чревато потерей имиджа руководителя, кардинальным изменением отношения к нему.

Ловушка 4. Последняя ловушка кроется в систематичности премиальных выплат. Однозначно, сам принцип распределения единоразовых премий— «праздничных» и систематических — по итогам работы, должен быть абсолютно разный. Руководители компаний, где премиальные — не частый гость, умудряются новогоднюю премию использовать как мотиватор.

Читайте также:  Как правильно оформить задаток при покупке квартиры (бланк, образец) - юридические советы

Это исключительно неграмотный подход к распределению. Кроме того, если премия — это разовая акция, то ошибки распределения руководитель будет пожинать еще долгое время. Ощущение «меня здесь не ценят», а значит «мне ничего здесь не светит» очень сложно изменить без конкретных действий.

Такой сотрудник — кандидат на уход из компании при первой же возможности.

Ошибки распределения

Даже если отбросить субъективность руководителя, остается еще одна проблема распределения премиального фонда.

Заключается она в том, что мнение руководителя и мнение сотрудников о критериях оценивания вклада сотрудника в работу оказалось кардинально разное.

Корреспонденты «ВД» провели опрос среди сотрудников и руководителей компаний, чтобы понять, за что первые ждут премии, а вторые — готовы ее платить (рисунок).

Результаты опроса показали, что сотрудники компаний оценивают сам процесс работы, а руководители — результат. Возможно, позиция руководителей более грамотная с точки зрения менеджмента. Однако не стоит полностью сбрасывать со счетов мнение подчиненных.

Несомненно, менеджера должен интересовать конечный результат, продукт работы его подчиненных. Именно он должен быть главным критерием оценивания и, как следствие, принятого решения о размере премии. Однако бывают ситуации, когда речь идет о выполнении текучки, либо конечный результат сильно пролонгирован во времени.

И в такой ситуации, имеет смысл оценивать усилия и затраченное время сотрудника на выполнение рутинных обязанностей. Те заслуги, на которые ссылаются работники: сидение на работе вне рабочего времени, работа по выходным и т. д., далеко не всегда являются заслугами. Зачастую это показатель неграмотного тайм-менеджмента, а не трудоголизма.

За подобные проявления неумения организовать свое рабочее время нужно депремировать и уж никак не квалифицировать, как заслугу.

Однако многие сотрудники компаний действительно на практике перерабатывают, берут работу домой, отказываются от больничных — и это не их прихоть, а негласное условие выживания в компании.

Руководителю стоит учитывать этот момент при распределении премий. Но только с одним уточнением: если сидение после 18.

00 — это «негласное правило», а не необходимость, то этот критерий можно не учитывать при распределении премий.

Грань между неграмотным тайм-менеджментом и производственной необходимостью найти не так сложно. Достаточно руководителю для себя смоделировать ситуацию, в которой есть очень срочное задание и штат подчиненных. Кто из этих людей будет готов остаться допоздна, и в состоянии выполнить задание в ситуации форс-мажора максимально качественно. В идеале, это должна быть уже свершившаяся ситуация.

Все по-честному

Проще всего приходится тем, кто возглавляет так называемые «зарабатывающие» подразделения. Есть конкретный результат и пропорциональный ему размер премии.

Гораздо сложнее не зарабатывающим подразделениям и тем, кто не имеет отработанной системы оценки деятельности каждой категории персонала.

Здесь есть несколько рекомендаций, которые помогут руководителю поддержать лояльность сотрудников, а в некоторых случаях — снять с себя ответственность.

Важно понимать, что только регулярные премии можно использовать как мотиватор. Праздничные премии не могут служить мотиватором к повышению личных результатов. Они — это способ продемонстрировать лояльность компании к своим сотрудникам. Никакой иной цели здесь добиться невозможно.

Поэтому такие премии должны быть поделены поровну между сотрудниками одного ранга. Различия могут быть лишь между сотрудниками разных рангов. Это единственная ситуация, когда обнародование информации о премии допустимо.

Мало того, сама эта информация может стать дополнительным стимулом к карьерному росту.

Исключены ситуации, когда личные проблемы сотрудников могут стать причиной дополнительного премирования. Позиция «ему нужнее» — заведомо провальна.

В такой ситуации имеет смысл разделить премию «по заслугам» и предложить коллегам поучаствовать в проблеме сотрудника. Бывают случаи, когда коллеги сами отказывались от премиального фонда в помощь сослуживцу.

Но в единоличном порядке подобные решения будут приняты в штыки.

Источник: http://hr-portal.ru/article/principy-raspredeleniya-premialnogo-fonda

❶ Как распределить премию

Инструкция

Премиальные выплаты и условия их распределения относятся к условиям оплаты труда и должны найти свое отражение в условиях трудового договора.

Установите заработную плату работников вашего предприятия в соответствии с тем локальным нормативным актом (положением, приказом), который действует на предприятии. Включите этот пункт в трудовой договор с указанием действующего локального акта.

При изменениях в условиях оплаты труда, необходимо вносить изменения в трудовой договор с соблюдением требований законодательства.

При установлении системы премирования работодателю необходимо согласование с представительным органом рабочих.

Если на предприятии действует профсоюзная организация и количество ее членов составляет более половины работающих, то выборный орган этой организации (профком) считается представительным органом работников.

Порядок введения форм поощрения определен ч.2 ст.144 ТК РФ. В не бюджетных организациях стимулирование происходит за счет собственных средств работодателя, но он в любом случае должен соблюдать при распределении премий общие правовые принципы.Производите распределение по принципам разумности и справедливости.

Так во многих организациях основным критерием является заработная плата и другие стимулирующие надбавки, начисляемые за стаж, категорию, звание и пр. Распределение премии происходит в зависимости от величины общей суммы полученной в качестве оплаты за труд и всех установленных надбавок.

В некоторых организациях используется, так называемый, коэффициент трудового участия (КТУ), который отражает долю труда каждого работника в общем процессе.

Не допускайте дискриминацию при распределении премиальных выплат. Процесс распределение должен быть максимально понятным, поскольку справедливость распределения может быть поставлена под сомнение.

В этом случае представительный орган работников вправе обжаловать порядок распределения премии в судебном порядке.

Разовые премии могут не регламентироваться ни трудовым договором, ни локальным нормативным актом. В этом случае работодатель вправе наградить только тех сотрудников, которых считает нужным. Награждение производится на основании его официального приказа.

Но другие работники должны знать критерии, по которым был произведен отбор сотрудников, получающих премию. В тексте такого приказа обязательно отразите эти критерии чтобы он был мотивирован законными основаниями и не стал причиной для судебного разбирательства с недовольными.

Деньги — это мощнейшая энергия, и она, согласно элементарному закону физики, находится в движении. Деньги не должны залеживаться, ведь не экономия, а разумное распределение средств увеличивает капитал.

Есть несколько правил, которые помогут вам не только сохранить, но и приумножить свои средства.

Инструкция

Заведите несколько целевых конвертов с надписями: «еда», «одежда», «квартплата», «оплата кредита»… Подумайте, какие ежемесячные платежи вы совершаете, и для каждого расхода заготовьте свой конверт.

Кладите в каждый конверт определенную сумму — это убережет вас от лишних трат.
Помимо основных конвертов заведите на перспективу : «отдых», «отпуск», «автомобиль»…Это те вещи, на которые придется копить не один месяц.

Откладывайте ежемесячно определенную сумму денег.

С любой прибыли, будь то выигрыш в лотерее, возращенный долг или премия, обязательно откладывайте 10 %. Этот так называемый «принцип десятины» использовали известные богатейшие люди мира — Бил Гейтс, Дональд Трамп. Пусть для вас это станет законом — 10% прибыли откладывать в фонд будущего.

Деньги должны делать деньги. Даже если вы не банкир и не экономист, освоить элементарные финансовые операции вам вполне по силам. Например, высчитать процент по банковским вкладам. Отложенные деньги не должны храниться в кубышке, пусть они приносят доход хотя бы в виде банковских процентов.

В день зарплаты нельзя тратить ни рубля. Так вы сможете рационально распределить свои средства.

Источник: https://www.kakprosto.ru/kak-61777-kak-raspredelit-premiyu

Как правильно распределять премию сотрудникам

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. Как правильно распределить премию между сотрудниками Распределение премии по коэффициенту трудового вклада Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.

Дзен! Подписаться на канал Как правильно распределить премию между сотрудниками В ст. 191 ТК РФ содержится положение о том, что работодатель вправе поощрять служащих, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии.

Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников.

Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)

Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения? Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

  • зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
  • предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
  • данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии.
В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

Читайте также:  Заявление о прекращении предпринимательской деятельности - бланк 2017-2018 - юридические советы

Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

Как правильно выплачивать премии сотрудникам: советы руководителю

Но только с одним уточнением: если сидение после 18.00 — это «негласное правило», а не необходимость, то этот критерий можно не учитывать при распределении премий. Грань между неграмотным тайм-менеджментом и производственной необходимостью найти не так сложно. Достаточно руководителю для себя смоделировать ситуацию, в которой есть очень срочное задание и штат подчиненных.

Кто из этих людей будет готов остаться допоздна, и в состоянии выполнить задание в ситуации форс-мажора максимально качественно. В идеале, это должна быть уже свершившаяся ситуация.

Все по-честному Проще всего приходится тем, кто возглавляет так называемые «зарабатывающие» подразделения.
Есть конкретный результат и пропорциональный ему размер премии.

Гораздо сложнее не зарабатывающим подразделениям и тем, кто не имеет отработанной системы оценки деятельности каждой категории персонала.

Как поощрить работников или поговорим о премиях

ВниманиеОшибки распределения Даже если отбросить субъективность руководителя, остается еще одна проблема распределения премиального фонда. Заключается она в том, что мнение руководителя и мнение сотрудников о критериях оценивания вклада сотрудника в работу оказалось кардинально разное.

Корреспонденты «ВД» провели опрос среди сотрудников и руководителей компаний, чтобы понять, за что первые ждут премии, а вторые — готовы ее платить (рисунок).

Несомненно, менеджера должен интересовать конечный результат, продукт работы его подчиненных.

Именно он должен быть главным критерием оценивания и, как следствие, принятого решения о размере премии.

Начисление премии работнику в разных ситуациях

Источник: http://buh-nds.ru/kak-pravilno-raspredelyat-premiyu-sotrudnikam/

Распределение премии между работниками

Пример 1

Предположим, что Вы начальник производственного отдела и Вам предстоит по-честному распределить премию в сумме 100 000 руб. между сотрудниками отдела пропорционально их должностным окладам. Другими словами Вам требуется подобрать коэффициент пропорциональности для вычисления размера премии по окладу.

Первым делом создаём таблицу с исходными данными и формулами, с помощью которых должен быть получен результат.

В нашем случае результат — это суммарная величина премии. Очень важно, чтобы целевая ячейка (С8) посредством формул была связана с искомой изменяемой ячейкой (Е2).

В примере они связаны через промежуточные формулы, вычисляющие размер премии для каждого сотрудника (С2:С7).

Если результат, который Вы видите в таблице Вас устраивает, то в диалоговом окне Результаты поиска решения нажимаете ОК и фиксируете результат в таблице.

Если же результат Вас не устроил, то нажимаете Отмена и возвращаетесь к предыдущему состоянию таблицы.

Модель распределения премиального фонда среди подразделений

Наимено Числен Фонд Оценка Сумма Удельный Пре- Общий вание ность месяч- эффек- баллов вес преми- миаль- фонд подразде работ- ной тивно- ального ный оплаты лений ников, зарпла- сти фонда, фонд, труда, чел. ты, рабо- тыс. руб./ тыс. тыс.

тыс. ты, балл руб. руб. руб. баллы 1 2 3 4 5 6 7 8 Итого по 390 487 — 465,0 0,24 111,60 598,60 цехам: Всего по 432 546,2 — 528,25 0,25 131,84 678,04 организа ции: Рассчитываются размеры премиального фонда (ФZ в руб.)

Как правильно произвести расчет премии сотрудникам

Премирование поощрительного характера осуществляется вне системы оплаты труда. Но при этом она также должна облагаться НДФЛ, работодателю необходимо выплачивать соответствующие взносы в пользу различного рода фондов.

Выдаваться премия, на основании ТК РФ, может любому работнику, попадающему в определенную категорию на основании признаков, которые обозначаются в законодательстве или же внутренних актах предприятия-работодателя.

  • за отличные производственные показатели – на предприятии обязательно должны присутствовать описывающие данное понятие документы;
  • по окончании какого-либо объема работы или же года;
  • за непрерывный стаж работы.

Сотруднику это необходимо для того чтобы осуществлять контроль за выплатами премии в свою пользу, а работодателю – во избежание непредумышленного свершения каких-либо нарушений (за некоторые полагаются штрафы).

Важно помнить, что процесс расчета имеет свои сложности. Именно поэтому если руководитель, сотрудник отдела кадров и бухгалтер опыта подобного рода не имеют, стоит обратиться в специальные организации, предоставляющие бухгалтерские услуги.

Основанием для расчета величины премии покупателю является специальный акт.

Он представляет собой внутренний документ организации, с которой работает покупатель и формируется в каждом случае индивидуально руководством конкретной организации.

Внутри организации действует специальное положение, касающееся премирования работника квартальной премией в размере 80% от величины оклада.

За I квартал Иванов И. И. отработал 47 рабочих дней, в то время как график составлял 57 дней.

Пример расчета премии сотрудникам является общим, но таким образом рассчитывать платежи можно в любой организации – если это позволяют сделать внутренние нормативные акты и данная процедура не противоречит ст.№191 ТК РФ.

Распределение премии среди работников отдела персонала пропорционально должностным окладам и ктв

Сопоставляя данные размеров премий (графа 6 табл.

3.5.4 и 3.5.5), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения пре­мии внутри подразделения составляет от 455 до 987 руб. а во втором -от 504 до 818 руб.

Видно, что влияние должностных окладов привело к увеличению различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации.

Так, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и прин­ципы коллективизма, то лучше принять второй способ, т. к. он учиты­вает сложность труда. Если в коллективе преобладает принцип инди­видуализма и новаторства, то лучше принять первый способ, на кото­рый влияет должностной оклад.

Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями по методам БОЭРО и КТВ создает основу для реали­зации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творче­ских и инициативных работников.

Источник: http://yuridicheskayakonsulitatsiya.ru/raspredelenie-premii-mezhdu-rabotnikami-28149/

Премируем работников правильно: как оформить премии в организации

Для премирования законодатель установил специальные правила. Их нарушение может обернуться для компании судебными спорами, штрафами и убытками.

Ведь зачастую суды небезосновательно приходят к выводу, что работодатель обязан платить премию работникам каждый месяц.

Почему так происходит, и как надо составлять документы, чтобы избежать подобной ситуации, читайте в нашей сегодняшней статье.

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье 129 , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих.

Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.).

Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.

Получается, что с точки зрения ст. 129 ТК РФ премия — это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. 56 ТК РФ).

Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья 191, которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.

С точки зрения ст. 191 ТК РФ премия положена только тем работникам, которые добросовестно выполняют трудовые обязанности.

И решение о выплате премии (а не о применении иных мер поощрения — благодарности, ценного подарка и т.п.) принимает работодатель. Как видим, премия с позиций ст.

 191 ТК РФ — это не обязательная выплата, право на которую есть у любого работника, а некая факультативная доплата за добросовестный труд.

Часть зарплаты или поощрение

Не слишком последовательный подход законодателя к премиям и приводит к многочисленным спорам и судам между работниками и работодателями по поводу обязанности выплатить премию. Поэтому при введении на предприятии систем премирования нужно четко отделять премии, являющиеся частью зарплаты (ежемесячных), от премий-поощрений (разовых). Поможет в этом ст. 135 ТК РФ.

Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:

  • размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов;
  • размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
  • системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
  • системы премирования.
Читайте также:  Я переболел гриппом. что будет, если я не скажу об этом и сдам кровь – меня как-нибудь накажут? - юридические советы

Как видим, в статье 135 ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера. Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования.

То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право.

А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов.

Как оформить премию

Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах.

К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках.

При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.

Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.

Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — Положении о премировании, ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.

Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс.

при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере.

Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому —определение Верховного суда от 27.11.17 № 69-КГ17-22. В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.

Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера.

А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер.

И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.

Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными.

То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому.

В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2018/3/13322

Как распределить премию

И как показывает практика, в большинстве отечественных компаний пренебрегают ключевыми правилами дележа. Февраль-март — благодатное время для тех счастливчиков, которых компании вознаграждают за труд премиями по результатам предыдущего года.

Размер «счастья» компании рассчитывают по различным методикам: 360, фиксированный процент от ставки и т. д. Но есть компании, которые отдают дележ премиального фонда лично в руки руководителю подразделения.

Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний.

Как распределить премию между сотрудниками – частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат.

Можно ли более просто распределить премию между работниками подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады)? Да, можно, исключив влияние месячной заработной платы работников и распределяя премию непосредственно по КТВ? Пример такого расчета показан в табл. 21.14. Особенности данного способа расчета заключаются в том, что мы сначала определяем среднюю премию путем деления премиального фонда подразделения (ФZП в руб.) на сумму баллов КТВ ( ):

Управление коллективом это большое искусство, а управление коллективом диспетчерской службы это искусство особое.

Особенностью работы диспетчерской группы (любого уровня диспетчерского управления) является то, что все диспетчеры выполняют работу, трудно поддающуюся качественной оценке, в отличие, например, от бухгалтерии, отдела продаж, отдела снабжения, где сотрудники работают каждый со своим объемом работ. Поэтому иногда возникают сложности с распределением свободного премиального фонда.

Как начисляется премия работникам? Что понимают под выражением «премирование сотрудников», когда она осуществляется? Разберемся в основах определения, расчета и произведения выплаты. Вы столкнулись с необходимостью начислить квартальную премию, но что это не знаете?

Подробнее: buhonline24.ru

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции. 3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Премия, выплачиваемая сотрудникам по итогам их работы за год, является прекрасным мотивирующим фактором.

Многие предприниматели, внедрившие у себя схему «13 зарплаты», отметили снижение текучести кадров и повышение эффективности работы сотрудников.

Рассмотрим, как функционирует система оплаты труда работников, в которую включен этот приятный для них элемент, уточним нюансы начисления и налогообложения 13 зарплаты, а также поможем оформить соответствующий приказ.

Подробнее: assistentus.ru

Заработная плата – пожалуй, самая животрепещущая тема для разговоров работающих граждан.

А что может быть лучше зарплаты? Конечно, зарплата плюс премия! Хорошие работодатели были бы только рады чаще поощрять своих талантливых сотрудников.

Вот только процедура премирования скрывает в себе так много подводных камней, что взамен благодарности работодатель рискует получить от работника оскорбленный взгляд, а то и повестку в суд. Какие правила выплаты премий помогут избежать такого расклада?

Подробнее: biznes-resurs.ru

Чтобы сотрудники всегда трудились хорошо, мы решили выплачивать стимулирующие премии. Для этого внедрили систему распределения прибыли с проектов.

Конечно, мы не делимся всей прибылью с каждым. Речь идет только о прибыли с определенного проекта для участников конкретной проектной команды.

А чтобы доход можно было поделить, сначала нужно было научиться считать себестоимость производства.

1.1.1. «Положение о премировании» (далее Положение) предназначено для осуществления единой скоординированной политики в вопросах премирования работников ОАО «ZZZ» и обеспечения тесной связи премиального вознаграждения с результатами труда, достигаемыми в ходе выполнения должностных обязанностей.

Начисление премии работнику происходит в порядке, установленном каждым работодателем самостоятельно, и может зависеть от многих факторов, связанных как с основаниями для начисления, так и с алгоритмами расчета премии. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации начисления премиальных и возникающие по ним вопросы.

Подробнее: nalog-nalog.

ru

При распределении праздничной премии можно ли распределить размер в зависимости от занимаемых должностей — например руководителям структурных подразделений одна сумма, преподаватели — другая и т.д.

?Нужно ли выплачивать праздничную премию находящимся на больничном по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком?Нужно ли все эти моменты прописать в Положении об оплате труда?

Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Еще один огромный плюс премирования в том, что заинтересованные сотрудники трудятся более охотно.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Подробнее: www.zarabotu.ru

Предположим, что Вы начальник производственного отдела и Вам предстоит по-честному распределить премию в сумме 100 000 руб. между сотрудниками отдела пропорционально их должностным окладам. Другими словами Вам требуется подобрать коэффициент пропорциональности для вычисления размера премии по окладу.

Вопрос о поощрении и распределении премиальных денег фигурирует в гражданском кодексе, однако нет четкой аргументации по возможным вариантам данного процесса.

В результате чего у работодателя может возникнуть вопрос, как распределить премию? В таких ситуациях упор может быть сделан на различные аспекты, начало которых берется в проработанном времени и личных достижениях, которые приносят реальный плюс вашей компании.

Подробнее: www.AstroMeridian.ru

Главная  ‘.$MenuList.

’  Поиск  Добавить Категории Деловая этика Отношения в коллективе Отношения с работодателем Офисная жизнь Поиск работы Работа на дому Советы по карьере Увольнение  • Главная Работа и карьера » Отношения с работодателем » Как распределить премию » Работа и карьера.

трудоустройство Поделиться Категории: Деловая этика Отношения в коллективе Отношения с работодателем Офисная жизнь Поиск работы Работа на дому Советы по карьере Увольнение Как распределить премию Текст Работа и карьера» Как распределить премию»:

Подробнее: rabota-i-karera.biniko.comЕще по теме: Zara последние новости

Источник: http://www.chsvu.ru/kak-raspredelit-premiyu/

Ссылка на основную публикацию