Минтруд разрешил не указывать в приказе основания для снижения суммы премии — юридические советы

Лишение премии по трудовому кодексу

Являясь гарантом соблюдения условий трудового договора. сохранением прав и свобод, как работника, так и работодателя, Трудовой Кодекс лишение премии регламентирует как меру воздействия (не дисциплинарное взыскание!) на работника. не выполняющего свои должностные обязанности, либо исполняющего их не надлежащим образом.

Трудовой Кодекс о лишении премии: законно ли это?

Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения нерадивого работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания.

поэтому закон сохраняет за работодателем право на совмещение административного воздействия с материальным взысканием, т.е.

одновременное лишение премии и объявленный выговор – меры, юридически оправданные (статья.191 ТК).

Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива.

Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон (ст.192 Кодекс о Труде) возможно :

  • за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка на предприятии;
  • за систематическое невыполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, либо за не качественное их исполнение;
  • за отказ выполнения заданий и поручений руководителя, связанных с непосредственными трудовыми обязанностями работника;
  • за неявку на работу, или приход на рабочее место с опозданием;
  • за нанесение материального ущерба, порчу вверенного имущества.

Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией. считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины (статья 192).

Особенности и специфика депремирования

Чтобы лишение премии было осуществлено в рамках закона. и не ущемляло интересы ни одной из сторон – участников договора о труде, необходимо придерживаться следующих правил:

  1. Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
  2. Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  3. Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины. несоблюдения условий договора. юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).

Источник: http://pravostoriya.ru/lishenie-premii-po-trudovomu-kodeksu/

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям | Петербургский юристъ

Опоздание на работу без уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины. Такой проступок дает работодателю повод наложить на непунктуального работника дисциплинарное взыскание, а при систематических опозданиях даже уволить.

Но если цель не в том, чтобы уволить работника, а в том, чтобы стимулировать его соблюдать режим рабочего времени, то самый эффективный метод наказание рублем.

Однако, поскольку такой вид дисциплинарного взыскания, как наложение на работников штрафов, не предусмотрен трудовым законодательством, государственные инспекции труда и суды единодушно признают его незаконным (см. определение Московского городского суда от 17.06.10 по делу № 33-18087).

В компаниях, в которых система оплаты труда включает в себя премирование, законный аналог штрафов лишение премии или снижение ее размера. Но законным этот вариант будет лишь при правильном оформлении.

Опоздание как основание депремирования

Согласно статье 135 Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии.

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется).

Основания депремирования. Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ).

Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия.

Ничто не мешает работодателю предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте в качестве одного из условий выплаты премии соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий (в том числе за опоздания).

Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии (как вариант за опоздание).

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Источник: https://piterlaw.ru/news/sotrudniki-opazdivayut-na-rabotu-kak-naladitj-disciplinu-ne-pribegaya-k-uvoljneniyam-1289

Основания и порядок для лишения премии работника согласно ТК РФ

Здравствуйте, уважаемые сотрудники! Сегодня с вами поговорим про основания для лишения премии.

Премия это часть заработка сотрудника, которая зависит от определенных показателей, которые установлены в документальном порядке. Например поощрение может зависеть от объема продаж, а лишение премии от жалоб клиентов.

Сегодня разберем  с вами несколько вопросов о том, как и когда можно лишить премии сотрудника и законно ли это?

Лишение премии или части премии сотрудника работодателем

Но не всегда такие действия правомерны с точки зрения трудового законодательства. В результате споры о вознаграждениях часто заканчиваются в суде. Можно ли лишить сотрудника премиальных, и как сделать это правильно?

Депремирование: ликбез, нормативная база

Надбавки могут быть:

  • регулярными (ежемесячными, квартальными, годовыми). Они входят в состав заработной платы как ее переменная часть (ст. 129 ТК) и включены в систему оплаты труда предприятия;
  • разовыми, выступающими в качестве подарка персоналу по случаю праздника или памятной даты, за какие-либо успехи и достижения. Руководство не обязано объяснять причины их отсутствия (ст. 22 ТК).

Общие положения, касающиеся начисления и лишения премии работников, содержит ТК РФ. Тем не менее они не полные и не исчерпывающие.

В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст. 135 ТК).

В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ.

При этом понятия «лишить» или «депремировать» нет в законодательных нормах. Не должны они содержаться и в локальных нормативных актах. Под этим понимается начисление поощрения в размере 0–100 % от максимального. Разница в понятиях существенна. Суть первого в том, что компания лишает сотрудника права на вознаграждение, второго — в том, что у работника не появляется этого права.

Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:

  • условия премирования;
  • регламент проверки на выполнение этих условий (например, отчетность по продажам);
  • размер поощрения (в доле от оклада или определенная сумма);
  • порядок лишения премий;
  • документальное оформление, ответственные должностные лица.

От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.

В каких случаях можно применить депремирование?

Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:

  • в организации действует документ, регулирующий условия и порядок премирования, составленный с учетом всех нюансов. Персонал ознакомлен с информацией под роспись;
  • сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.

Что чаще всего влияет на размер премиальных:

  • выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
  • совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
  • фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

  • замечание (устное или письменное);
  • выговор;
  • увольнение.

За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий. Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период.

Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии. Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от 27.04.2016 г.).

Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).

Как составить и провести приказ о снижении премиальных?

Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах.

Так, во многих случаях гендиректор ежемесячно согласно отчетам руководителей отделов, бухгалтерии или кадровой службы подписывает приказ о начислении вознаграждения.

Если его урезали, также выпускается приказ о начислении, при этом указывается размер поощрения (0–100 % от максимального) и причины снижения со ссылками на локальные документы.

Отсутствие последних может привести к тому, что документ сочтут недействительным из-за его дискриминационного характера (апелляционное определение Новосибирского облсуда № 33–4717/2013 от 25.06.2013 г.).

Источник: http://blognalog.com/zarplata/osnovaniya-i-poryadok-dlya-lisheniya-premii-rabotnika-soglasno-tk-rf.html

Необоснованная выплата премии

Необоснованная выплата премии – это предмет рассматривают пристально налоговики, поскольку большую часть этих начислений связанна с отнесением на затраты, уменьшающие базу по прибыли. И поэтому, когда начисляют премию необходимо со всей ответственности отнестись к обоснованию ее назначения и размера.

Читайте также:  Как работодателю правильно оформить больничный лист? - юридические советы

Роль премии в отплате труда

Премия считается одним из видов поощрительных выплат, которые, входят составной частью в зарплату работника. Такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но в обычных случаях в ней оказываются, обе стороны  трудовых отношений заинтересованы:

  • Работник, т.к получение премии увеличивает его доход;
  • Работодатель, поскольку премии позволяют влиять на заинтересованность работника, а лишение премии мерой воздействия на лицо, которое совершило проступок.

Стимулирующие выплаты в оплате труда не регламентированы законом и могут составлять большую часть заработной платы.

Премии могут быть:

Систематические премии Имеют определенную периодичность (месяц квартал, год) ;
Разовые премии Выплата и размер утверждается приказом руководителем.

По назначению премии делаться на выплаты:

Производственный характер Прямо связанные с трудовым достижением;
Непроизводственный характер Не увязываемые с трудовыми показателями;

Правила премирования

Работодатель вправе самостоятельно разработать систему премирования, и она у каждого из работодателей может быть уникальной. Но при этом необходимо четко определить:

  1. Вид и периодичность премии;
  2. Итог работы работодателя за период, дающий право на премии и позволяющие определить размер премиального фонда;
  3. Круг лиц, которым принадлежит премия;
  4. Оценки трудового вклада каждого из работника, от которых будет зависеть размер их премиальных;
  5. Правила расчета сумм премий;
  6. Условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, такие акты может быть:

  • Положение о системе оплаты труда;
  • Договор (коллективный);
  • Положение о премии (или стимулирования).

Индивидуальные условия премий могут быть записаны в трудовом договоре. Работника обязательно знакомят с этим актом под расписку. Если же внутренний нормативный акт о премии у руководителя отсутствует, то в трудовом договоре надо следить запись.  Возможно начисления премий по решению работодателя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться.

Распределить премию, работодатель должен четко придерживаться особых правил, установленных им в акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя о ее начислении и выплате. В приказе нужно указать основание для начисления премий, фамилию получателя и сумма.

Выплата разовых премий, если отсутствует акт о премии, может быть обоснована письменным приказом руководителя. Решение по выплате премии руководителю компании в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юридического лица, может приниматься:

  • Руководителем;
  • Собственником или органом.

Читайте также статью ⇒  Как рассчитать среднедневной заработок при увольнении.

Основания для премий необоснованных

Необоснованной выплата премиальных может быть признана, если:

  • Отсутствуют документы, где есть указания:
  1. Периодичность;
  2. Повод для начисления;
  3. Порядок распределений;
  4. Расчет размера премии;
    • Внутренние документы, посвященные премии у руководителя есть, но в них не раскрыта какое-нибудь положение, существенных для возникновения права на премию или же на начисление премий;
    • Период премирования по одному и тому же основанию дублируются , рассмотрим пример: за успешную работу установлены квартальная премия и такая премия существует по итогам года;
    • Не соблюдаются показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием, чтобы выплачивать премию. Может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухгалтерской отчетности;
    • Премии за счет чистой прибыли начислена была при фактической наличии бухгалтерского убытка;
    • Основания для выплаты премиальных, указанные в приказе о премии, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премии;
    • В приказе нет периода, за который начисляются премии;
    • Не соблюдаются периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя;
    • В приказе нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или суммы, к выплате, не распределены по фамилии;
    • Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, сумма премий;
    • Превышается ограничения суммы, в пределах который директор имеет право принять решение о выплате премии сотруднику.

Результат премий необоснованной будет за исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплатить этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

Выявление факта необоснованного начисления премий не обязывает работника к возвращению суммы это премии, если уже выплатил работодатель. Поскольку его вина в этом обстоятельстве отсутствует. Поэтому премии, даже при признании ее выплаченной необоснованно, остается доходом работника и участвует в расчете его среднего заработка.

Что же делает премию необоснованной

Налоговая инспекция при проведении проверки бдительно относиться к начислениям премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необосновоной прибыли:

Неподкрепленность Директор не оформил документ, не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой договор, в положении об оплате труда, не издал приказ.
Документальная недостаточность Акт оформлен, но в нем не прописаны ключевой момент премии:Периодичность;Основания для выплаты;Алгоритм распределения;Способы расчета.
Дублирование Нельзя начислить премию, повторяющие друг друга;
Не заслужил Показатель не соответствует
Источник пуст Премия начисляется  из прибыли компании, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
Не положено Лица, которые получили премию, отраженны в документах, относительно имеющих на нее право.
Приказ без периода В тексте приказа о назначении премии нет информации, за какой период это проделывается.
Не по протоколу Отступления от порядка распределения, зафиксированные в учетной политике.
Хитрые расчеты Выплаченная сумма не соответствует алгоритму
Больше минимума Руководитель не может выплатить премию больше, чем определен лимит.

Незаконное начисление премии и ответственность за это

К незаконным относят премии, которые руководитель начисляет сам себе, нарушая при этом:

  • Установленное законом требование формирования доверенной бухгалтерской отчетности путем поощрения искажения е данных для того чтобы получить показания, дающие право на выплату премии;
  • Условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
  • Ограничения по размеру премий, определенно для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
  • Запрет (прямой) на такое начисление, если есть возможность принять решения о премии самого себя ему не представлена.

Незаконная премия, если есть, возможность у руководителя по ее начислению не ограничиваются.

Незаконная премия наносит прямую материальную ценность, и в ущерб явно умысел руководителя. Поэтому для руководителя будут негативные последствия. Для руководителя в отношениях становиться возможными:

  • Требования возмещений причиненного ущерба;
  • Увольнение по инициативе собственника;
  • Уголовная ответственность, связанная с доверием.

Причем эти несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Читайте также статью ⇒ Налоговый учет стоимости основных средств.

Подведем итог

Принимая решение о введении в применяемую систему оплаты труда премирования, работодатель обязан детально проработать и документально оформить описание таких процедур, связанных с начислением премии, чтобы исключить возможность признания ее начисленной необоснованно.

Особое внимание требуют вопросы начисления такой премии руководителя, для которого неправомерная выплата премий самому себе может повлечь ряд негативных последствий вплоть до уголовной ответственности.

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Источник: http://online-buhuchet.ru/neobosnovannaya-vyplata-premii/

Работодатели будут вынуждены отменить премии

Третьего июля 2016 г. был принят федеральный закон № 272-ФЗ, существенно увеличивающий ответственность бизнеса за просрочку или невыплату зарплаты. В законодательстве появятся и другие неприятные сюрпризы для работодателей. Сам закон вступит в силу 1 октября, но готовиться надо уже сейчас.

Баланс интересов между работодателем и работником явно смещается в сторону последнего. Понятно желание защищать интересы сотрудников, но с каждым законом у компаний появляется все больше головной боли – и ответы на многие вопросы пока не находятся. Не исключение и данный закон.

Новый закон устанавливает предельный срок выплат зарплаты – не позднее 15 дней с даты окончания расчетного периода. Например, за октябрь сотрудник должен получить окончательный расчет не позднее 15 ноября. При этом сохраняется условие о выплатах не реже, чем каждые полмесяца.

Небольшое послабление здесь только в том, что конкретные дни выплат можно прописать в одном из внутренних документов компании – правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре. Ранее указывать их надо было во всех документах.

Небольшой, но очень важный момент: указывать надо точные даты выплат, а не периоды «до…» или «не позднее…».

Но главные сложности связаны с премиями. Обычно они выплачиваются значительно позже указанных 15 дней. Однако мало кто сможет подвести итоги работы за квартал, полугодие или год и рассчитать и начислить премиальные за две недели.

И если премия признается частью зарплаты, работодатель будет вынужден выплачивать проценты за просрочку, а еще рискует быть привлеченным к административной ответственности. Премия может считаться поощрительной выплатой, а не частью заработной платы, но тогда сохраняется риск негативных последствий.

Пока судебная практика такова, что суд в делах по выплате премий в большинстве случаев встает на сторону работодателей, но в дальнейшем тренд может измениться в зависимости от того, насколько формально суды и гострудинспекции подойдут к трактовке нового правила.

Не исключено, что теперь долгосрочные виды поощрений станут практически невозможными: детальный и долгий расчет премии обернется штрафом за задержку зарплаты.

Вдвое увеличиваются пени за просрочку зарплат – с 1/300 до 1/150 учетной ставки Центробанка от задержанной суммы за каждый день опоздания. Причем выплачивать эту компенсацию по-прежнему придется независимо от того, виновен или нет работодатель в несвоевременном перечислении.

Более того, теперь проверяющие инспектора могут прийти к работодателю по обращению каждого сотрудника, не получившего расчет вовремя, а значит, размеры штрафов будут суммироваться. Задержали зарплату 10 работникам – смело умножайте штраф на 10. Первое нарушение грозит компании штрафом до 50 000 руб., как и ранее, а при повторном нарушении максимальный штраф составит 100 000 руб.

(прежде было 70 000 руб.). К тому же никто не отменяет уголовную ответственность за несвоевременную выплату зарплат.

Таким образом, работодатель поставлен перед жестоким выбором – либо отменить годовые и квартальные премии, либо считать их в 15-дневный срок.

Но последнее нереально, потому что за 15 дней практически невозможно получить и обработать результаты деятельности компании, на основе которых рассчитываются премии.

Это означает, что работодателям придется менять всю систему мотивации – отменять премии и бонусы и переходить только на выплату окладов.

Читайте также:  Какие документы нужны для прописки в квартиру (перечень)? - юридические советы

На рынке известна альтернативная система мотивации, когда люди получают фиксированные оклады без всяких премиальных надбавок и эти оклады пересматриваются каждый год в зависимости от результатов деятельности компании.

Такая система весьма действенна: ожидание прибавки к жалованью в следующем году – очень неплохой мотив для сотрудников трудиться лучше в течение года. Однако такая система мотивации работает только при очень сильной системе управления. Нужны эффективные руководители, а в российских компаниях их не хватает.

Поэтому переход на новую систему означает, что компании недостаточно будет просто отменить премии – нужно усиливать менеджмент и внедрять качественные процедуры оценки персонала (по итогам которой будут приниматься решения о повышении окладов). Это означает серьезные преобразования в компаниях.

Другой вариант – не соблюдать закон, но тогда нужно быть готовым к рискам, связанным с нарушением закона, например к штрафам.

Дополнительные издержки работодатели понесут и вследствие других законодательных новшеств – изменения сроков исковой давности по некоторым трудовым спорам и правил подсудности.

Например, при задержке зарплаты сотрудник сможет подать в суд в течение одного года (ранее – в течение трех месяцев) со дня, в который должна начисляться зарплата. Вот сотрудник должен был получить зарплату 5 июля, а получил 10 августа.

Это значит, что в течение года с 5 июля он имеет право подать в суд на работодателя за задержку и потребовать компенсацию в размере 1/150 учетной ставки Центробанка за каждый день просрочки.

Новые правила подсудности заключаются в том, что работодателю придется ездить на судебные заседания в город, где живет сотрудник. До недавнего времени судебные дела в общем порядке рассматривались по месту нахождения организации-работодателя. А с 1 октября работник сможет подать в суд на компанию по месту своего жительства.

Поэтому компаниям, особенно с региональными представительствами и филиалами, а также с иногородними сотрудниками рекомендуется вносить в трудовые договоры условия, которые позволят рассматривать дела по адресу компании, а не по месту жительства каждого сотрудника.

В случае судебных разбирательств этот пункт в договоре будет обладать приоритетом над базовой нормой закона.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2016/07/27/650681-rabotodateli-otmenit-premii

Основания и порядок лишения премии работника согласно ТК РФ

Сотруднику учреждения в соответствии с законом и приказом руководителя может быть выплачена стимулирующая надбавка к заработной плате. Но нередко наблюдаются случаи, когда производится лишение премии работника.

Оснований для отказа в выплате может быть множество. Их содержит Трудовой кодекс РФ. Также сведения могут быть сообщены бухгалтером при отсутствии положения о премировании.

Основные понятия

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Нормы Трудового кодекса

Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Взыскания отражены в статье 192 ТК РФ и представляют собой:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

Отмена поощрений в данный список не входит.

Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования. Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.

Образец служебной записки на лишение премии

Какие причины

Основания для лишения премии могут быть различными. При их определении отталкиваться нужно от вида стимулирующей выплаты. При систематически начисляемых премиях, которые входят в заработную плату, ориентироваться нужно на трудовой договор.

Для лишения премии должны учитываться веские причины. При вынесении решения у работодателя должны быт доказательства факта нарушения трудовой дисциплины.

Наказание в виде депремирования может наступить при:

  • прогулах и непосещении места трудовой деятельности (при отсутствии уважительных причин);
  • нахождении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • дебоше, воровстве и других деяниях, которые считаются преступлениями;
  • нанесении материального вреда учреждению с прямым умыслом;
  • нарушении правил техники безопасности и охраны труда, которые повлекли за собой разрушение или порчу имущества;
  • систематическом игнорировании требований руководства, невыполнении задач, прямых должностных обязанностей;
  • разглашении тайны коммерческого или другого характера, оповещение лиц о секретной деятельности компании;
  • передаче ложных сведений руководству, которые стали причиной материальных потерь компании;
  • других нарушениях, которые прописаны в коллективном договоре.

Эти деяния могут повлечь за собой увольнение сотрудника. Но иногда лояльные руководители заменяют прекращение трудовых отношений на депремирование. Чтобы начальника не привлекли к ответственности за незаконное лишение премии, важно иметь в наличии подтверждающие документы. На них должна стоять подпись свидетелей ненадлежащего поведения работника.

Отдельное регулирование производится в ситуациях, когда премия является обязательной надбавкой к зарплате. Тогда процедура лишения может быть признана незаконной. Но если работник не выполнил своих обязательств, в выплате ему может быть отказано.

Каких работников нельзя депремировать

В некоторых случаях работник не может быть депремирован. Это происходит, если к лицу применено одновременно два дисциплинарных взыскания. Например, провинившийся работник был не только лишен премии, но и получил выговор. Тогда при обращении его в судебные инстанции будет решен вопрос не в пользу руководства.

Одежда не может повышать или понижать производительность труда. Поэтому обязанности лица выполняются в полном объеме. Если помимо этого нарушений работником не было сделано, то отказать в выплате премии из-за неправильной рубашки или платья руководитель не вправе.

Правила и пошаговая процедура лишения премии работника

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

  1. Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
  2. Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
  3. От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
  4. Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
  5. После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
  6. После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.

Приказ работодателя

Так как законодательно не предусматривается унифицированная форма приказа, то многие не знают, как оформить документ. Поэтому можно ориентироваться на образец, скачанный из интернета.

Выделяют порядок заполнения документа, который должен быть соблюден сотрудником кадровой службы:

  1. В шапке отражается название учреждения, организационно-правовая форма, код ОКПО. Также прописывается дата составления документа и его регистрационный номер.
  2. Далее в центральной части прописывается название.
  3. Важно отметить данные сотрудника, который нарушил обязательства. Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.
  4. Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.
  5. Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
  6. В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
  7. После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.

Приказ нужно подготовить в двух экземплярах. Один остается в учреждении, прикрепляется к личному делу и затем передается на архивное хранение. Второй направляется сотруднику и остается у него на руках.

Образец приказа о лишении премии работника

Если не ознакомили с приказом

Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена. Это предусматривается при наличии в локальной документации оснований для депремирования, а также ознакомлении с перечнем сотрудника под роспись, обосновывать действия работодателю не требуется.

Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения.

Это предусмотрено при:

  • отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
  • наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;
  • правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;
  • полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена премия.

Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным. Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях.

В каких случаях это незаконно

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

  • Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
  • Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
  • При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
  • Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Как обжаловать решение

Незаконное лишение премии может быть оспорено работником. Ему потребуется обратиться в судебные органы не позднее трех месяцев с даты установления факта нарушения. В соответствии со статьей 392 ТК РФ работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд.

При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства.

Читайте также:  Ходатайство о восстановлении срока подачи апелляционной жалобы - юридические советы

В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:

  • произведено его восстановление в должности (при увольнении);
  • выплачена моральная и материальная компенсации;
  • покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
  • начислен штраф работодателю.

При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности. Работодатель в суде должен подкрепить свое решение актом, объяснительной запиской, табелем учета рабочего времени, а также локальными документами, отражающими возможность лишения премии.

Источник: http://buhuchetpro.ru/lishenie-premii-rabotnika/

Когда работодатель может не платить премию?

Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда.

Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем.

Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.

Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий.

Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником.

Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.

Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.

Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

Выплата премии – право работодателя, а не обязанность

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии – право работодателя, а не его обязанность.

Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции.

Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения. Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню – 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом.

При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом.

На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Размер премии определяет работодатель

Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части.

При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала.

Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда.

При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником.

Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой, а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно.

Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г.

по делу N 33-8818/2014).

В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

Уволенные сотрудники

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии.

В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику.

При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

Трудовая дисциплина и премия

Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно.

Трудовое законодательство не предусматривает  в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование).

Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя. 

Премии совместителям

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству.

При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию.

Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Всегда ли выплата премии правомерна?

При назначении выплат стимулирующего характера в бюджетном учреждении есть риск привлечения к ответственности по результатам проверки расходования бюджетных средств.

Так, например, ГБОУ среднего профессионального образования Владимирской области «Владимирский политехнический колледж» по результатам ревизии было выдано представление, в котором предложено в определенный срок принять меры по устранению выявленных нарушений по необоснованному расходованию средств на выплату стимулирующих надбавок к зарплатам сотрудников, возмещению причиненного ущерба и привлечению к ответственности виновных лиц. Ревизионный орган указал на то, что стимулирующие выплаты были произведены работникам за исполнение ими своих прямых должностных обязанностей (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 9 июня 2014 г. по делу N А11-3916/2013).

Если вам нужны образцы нормативных документов

Вы можете получить доступ к модулю «Нормативные документы ДОУ» информационной системы «Директория». Он содержит инструкции, шаблоны и опыт экспертов. Подробности здесь.

Как автоматизировать процесс оплаты труда в учреждении?

Для этого удобно использовать бесплатную демо-версию программы «Контур.Зарплата». Скачать программу можно здесь.

Источник: http://parta1.com/blog/17813.html

Ссылка на основную публикацию