Вс: крупные компенсации увольняемым должны быть обоснованы — юридические советы

ВС: крупные компенсации увольняемым должны быть обоснованы

ВС: крупные компенсации увольняемым должны быть обоснованы - юридические советы

К такому выводу пришел Верховный суд России в определении от 23.09.2016 № 305-КГ16-5939.

Поводом для судебного разбирательства послужил спор между инспекцией и налогоплательщиком. Так, по результатам выездной проверки налоговики доначислили компании-работодателю налог на прибыль, аргументировав свое решение тем, что последний необоснованно учел в составе затрат на оплату труда компенсацию, уплаченную увольняемому сотруднику.

Работодатель оспорил правомерность действий ИФНС в суде. Суды первой и апелляционной инстанций поддержали доводы ответчика, указав, что трудовые договоры с получателями выплат не предусматривали компенсаций при увольнении.

Дополнительные соглашения суды не признали неотъемлемой частью трудовых договоров, поскольку не нашли в них условий, подлежащих обязательному включению в трудовой договор.

Кроме того, допсоглашения подписаны только с двумя сотрудниками непосредственно перед их увольнением.

Однако уже в кассационной инстанции данные решения были отменены — арбитражный суд округа удовлетворил требования работодателя. Суд отметил, что приведенный в ст.

 255 НК перечень затрат на оплату труда является открытым. Таким образом, компенсация увольняемым сотрудникам может быть учтена как затраты на оплату труда в порядке п.

 25 нормы — в качестве иных выплат налогоплательщика-работодателя в пользу сотрудников.

Кроме того, судьи сослались на п. 9 нормы, который в редакции, действующей с 01.01.2015, допускает отнесение к затратам на оплату труда начислений, предусмотренных соглашениями сторон трудового договора, включая соглашения об условиях увольнения.

Верховный суд, приняв к производству жалобу налоговиков, отменил все решения своих предшественников и вернул дело в суд первой инстанции по следующим основаниям:

  • Ст. 255 НК РФ содержит открытый перечень затрат на оплату труда, подлежащих учету в целях налогообложения, при условии что эти затраты имели место в рамках трудовых или связанных с ними отношений.
  • В силу ст. 9 ТК РФ трудовые и возникающие в связи с ними отношения могут быть урегулированы в договорном порядке. В связи с этим выплата спорных компенсаций во исполнение допсоглашений к трудовым договорам и соглашениям об увольнении не исключает законности их отнесения к затратам в порядке ст. 255 НК.
  • Спорные затраты должны соответствовать требованиям экономической обоснованности и направленности на извлечение дохода (ст. 252, 270 НК).

Иными словами, суд указал, что экономическое обоснование выплат, предоставляемых работнику при увольнении по соглашению сторон, является обязательным условием для отнесения их к затратам в целях снижения налога на прибыль.

Особенно это актуально для крупных выплат — если их размер явно не соответствует характеристике трудовой деятельности увольняемого, работодатель обязан представить доказательства экономической целесообразности столь высокой компенсации. 

Источник: https://nsovetnik.ru/uvolnenie/vs_krupnye_kompensacii_uvolnyaemym_dolzhny_byt_obosnovany/

Безопасные налоговые гавани при увольнении // Развитие подходов ВС РФ к учету в расходах компенсаций по соглашению с работником

В уходящем месяце Судебной коллегии по экономическим спорам ВС РФ несколько раз пришлось вернуться к теме, как вирус, охватившей налоговые проверки крупнейших налогоплательщиков нашей страны.

Суды (прежде всего, Московского округа) захлестнула волна налоговых споров, связанных с обоснованностью уменьшения налогооблагаемой прибыли на сумму компенсационных выплат сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (проблема получила краткое наименование «золотых парашютов», хотя в подавляющем большинстве случаев речь идет вовсе не о баснословных суммах и золотых слитках, а об относительно скромных выплатах в размере нескольких месячных заработков работника).

Абсурдность этой категории дел очевидна в свете того, что, в отличие от большинства налоговых споров, здесь практически не идет речь о каких-либо злоупотреблениях, схемах и прочих недобросовестных действиях налогоплательщиков.

Налоговые органы массово оспаривают налоговые последствия совершенно разумных, объективно обусловленных действий множества крупнейших компаний в стране, схожим между собой образом проводящих сокращения персонала или замену неэффективных сотрудников.

Совершенно очевидно, что оспариваемая бизнес-практика не связана с налоговой выгодой, и тем удивительнее, что обычный расход оказался под прицелом и даже артиллерийским обстрелом со стороны налоговиков.

В этом блоге тема поднималась уже дважды в свете рассмотрения в минувшем сентябре СКЭС ВС РФ дела № А40-94960/15 ООО «Парламент Продакшн» (Определение СКЭС ВС РФ от 23.09.2016). Тут подробная предыстория проблемы, а тут – комментарий к сентябрьскому Определению. Напомню, что в нем СКЭС пришла к выводу о том, что налоговый учет спорных расходов правомерен.

Отсутствие прямой связи с доходами от увольняющегося работника и наличие договоренности о выплатах лишь в соглашении о расторжении трудового договора с учетом комплексного характера трудовых отношений, вопреки позиции ФНС, не является препятствием для включения таких расходов в налоговую базу.

Удивительно, но до этого Определения ни суды, ни налоговые органы не принимали эту очевидную позицию.

Продолжение хаоса

В упомянутом же комментарии автором высказывались опасения, что одновременно сформулированное СКЭС общее требование экономической обоснованности расходов (статья 252 НК РФ) при всей своей правильности в отсутствие ее понятных критериев рискует породить проблемы на практике, обусловленные повсеместным вторжением в сферу усмотрения налогоплательщика и оценкой целесообразности его действий.

Источник: https://zakon.ru/blog/2017/03/30/bezopasnye_nalogovye_gavani_pri_uvolnenii__razvitie_podhodov_vs_rf_k_uchetu_v_rashodah_kompensacij_p

Золотой парашют. Выплата при увольнении

Термин «золотой парашют» используется для обозначения определенных материальных преимуществ, зафиксированных в письменном виде в трудовом договоре и выплачиваемых представителям топ-менеджмента организации в ситуации расторжения (прекращения) отношений с работодателем. Условия имеют силу во многих случаях, обеспечивая прибыльный размер пособия ее получателю при увольнении.

Кто и когда получает «золотые» выплаты

К видам возмещений, предусмотренных законодательно (ст. 181, ст. 279 ТК РФ) для оплаты ряду категорий руководящих работников (директорам, их заместителям, главным бухгалтерам, членам исполнительных органов), с которыми при устройстве в компанию оформлены трудовые договора, относится золотой парашют при увольнении перечисленных категорий из:

  • обществ, у которых часть уставного капитала (от 50% акций) относится к собственности государственной или муниципальной;
  • небюджетных фондов страны;
  • корпораций, учреждений, компаний государственной принадлежности;
  • предприятий (учреждений) муниципальной принадлежности;
  • государственных унитарных организаций.

Популярным вариантом подобного рода выплаты является возмещение в денежном выражении. Кроме денежных премий, организации могут предоставлять завершившим трудовые отношения управленцам иные формы материального стимулирования (акции, корпоративные пенсии).

По законодательству (ст. 80, ст. 81 ТК РФ) условиями для получения материальной компенсации, прописываемой в трудовом контракте или в дополнительно оформленном соглашении между сторонами (работодатель, сотрудник) и выплачиваемой в ситуации прекращения производственных отношений при уходе из компании, являются варианты увольнения:

  • по личному желанию работника;
  • по согласованию сторон;
  • по причине сокращения штатов предприятия.

Основанием для выплаты служат также ликвидация организации или изменение в составе ее собственников.

Почему при увольнении топов платятся крупные суммы

Значительные суммы компенсационных платежей предназначены для того, чтобы уменьшить недовольство топ-менеджера, с которым прекращаются рабочие отношения.

Принято считать, что солидная выплата может препятствовать недобросовестным действиям внутри компании в виде вывода активов или иных финансовых провокаций.

В случае поглощения компании значительными размерами «выходных» платежей увольняемым сотрудникам смягчаются негативные последствия лишения высокооплачиваемой работы.

Целевое назначение «парашюта» – максимальное смягчение последствий увольнения. Поэтому при определении суммы пособия учитывается продолжительность периода до конца срока действия трудового договора и доходы, которые увольняемый мог бы получить при продолжении работы.

Какова величина «парашюта» для руководителя

Законодательно в РФ компенсации руководящему составу (директорам, членам советов директоров), с которыми досрочно расторгаются производственные отношения, стали допускаться с 2009 года после внесения поправок в закон РФ об акционерных обществах.

Учитывая множество проблемных моментов, с которыми сталкивались работодатели при выдаче «золотых парашютов», включая споры по величине оплачиваемой суммы, с 2014 года законодательно определены и установлены ограничения для выплат увольняющимся топ-менеджерам.

Трудовым соглашением определяется конкретный размер выходного пособия, но по общему правилу при увольнении с занимаемой должности руководителя организации последнему положено получение компенсации, размер которой не может быть меньше суммы 3-кратного среднего заработка за месяц (ст. 279 ТК РФ).

Для исключения получения топ-сотрудниками государственных (муниципальных) организаций необоснованных многомиллионных пособий величина последних при уходе работника со службы ограничена трехкратным месячным заработком (ФЗ №56, 02.04.2014).

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/zolotoj-parashyut-pri-uvolnenii/

Верховный суд разъяснил порядок назначения компенсаций за волокиту

Верховный суд заставит отвечать за обман в деловых переговорах

Цена вопроса — это всегда волнующий момент. Сколько человеку заплатят, если его дело затянулось непростительно долго? По мнению правозащитников, суммы компенсаций сегодня невелики.

Согласно судебной статистике, за шесть месяцев прошлого года было назначено 42 компенсации за нарушение права на уголовное судопроизводство в разумный срок.

Проще говоря, речь о затянувшихся судебных процессах. Общая сумма компенсаций в таких случаях составила 1,7 миллиона рублей. Несложные подсчеты показывают, что средняя сумма компенсации составила 41 тысячу рублей.

Любопытно, что если волокиту допустило следствие, размер компенсации вырастает. За полгода было назначено 34 компенсации на общую сумму 1,9 миллиона рублей. Средний размер получается 56 тысяч рублей. Не исключено, что после разъяснений Верховного суда размеры выплат могут увеличиться.

В каждом конкретном случае надо подходить индивидуально с учетом всех обстоятельств. Это значит, что единых тарифов нет. Однако при этом Верховный суд рекомендует при определении размера присуждаемой компенсации принимать во внимание практику Европейского суда по правам человека, в том числе размер сумм компенсаций вреда, присуждаемых этим судом за аналогичные нарушения.

Напомним, что закон, позволяющий гражданам требовать компенсацию за судебную волокиту и неисполнение судебных решений, был принят шесть лет назад.

Читайте также:  Прямые и косвенные налоги - примеры в таблице - юридические советы

Верховный суд разрешил наказывать за лжедоносы

По мнению руководителя Европейского института судебных экспертиз, профессора Николая Гречухи, одной из задача закона была борьба с волокитой, и целей закон достиг. «Об этом свидетельствует и судебная статистика, — говорит Николай Гречуха. — Граждане реже стали обращаться в суд с жалобами на судебную волокиту.

По данным Судебного департамента при Верховном суде России, всего в прошлом году было принято 237 решений о присуждении компенсаций за волокиту. Годом ранее была назначена 471 компенсация.

Сегодня и суды, и правоохранительные органы стали строже следить за соблюдением сроков, так что поводов требовать компенсаций за волокиту у граждан все меньше».

Важный момент: при рассмотрении заявления на компенсацию суд проверит, не затягивал ли процесс сам гражданин. Постановление объясняет, на что нужно обратить внимание. Например, нельзя отказывать человеку в выплате на том основании, что он слишком активно защищал себя: подавал ходатайства, требовал новых экспертиз и прочее.

Если суд неразумно затянулся, это случилось не из-за того, что от гражданина поступило много жалоб.

Однако, продолжает пленум, суд вправе отказать в компенсации, если к задержкам привело неисполнение гражданином процессуальных обязанностей. Например, нарушение порядка в зале суда. Скажем, если гражданин громко кричал, ругался, угрожал кому-то, в результате заседания приходилось переносить вновь и вновь, то задержки уже на совести гражданина. И компенсации ему не видать.

Источник: https://rg.ru/2016/04/05/verhovnyj-sud-raziasnil-poriadok-naznacheniia-kompensacij-za-volokitu.html

Компании доначислили налог за большие выплаты работникам

Компания выплатила работникам большие суммы при увольнении по соглашению сторон. Налоговая доначислила компании налог на прибыль. Компании нужно доказать в суде экономическую оправданность выплат.

Компании начислили налог на прибыль за большие выплаты работникам

По результатам выездной налоговой проверки инспекция привлекла общество к ответственности и доначислила налог на прибыль. Основанием для этого стала выплата золотых парашютов — компенсаций уволенным работникам.

При этом трудовые договоры с работниками не содержали положений о возможной выплате таких компенсаций. Выплаты были установлены соглашениями об их расторжении, которые стороны подписали за день до увольнения работников.

Налоговый орган счел, что спорные выплаты не соответствуют критериям, установленным в ст. 255 НК РФ (расходы на оплату труда), поскольку не связаны с трудовой функцией работников и не предусмотрены законодательством и трудовыми договорами.

Инспекция пришла к выводу, что такие расходы экономически не обоснованы и потому не могут уменьшать налогооблагаемую прибыль общества. Общество не согласилось с решением налоговой и оспорило его в суде.

Большие выплаты работникам не имели производственного характера

Первая инстанция и апелляция поддержали позицию налогового органа. Суды исходили из того, что для признания затрат налогоплательщиком в целях налогообложения прибыли необходимо их соответствие критериям, установленным в ст.ст. 252 и 255 НК РФ.

Соглашения о внесении дополнений в трудовой договор, согласно которым работодатель обязуется не позднее даты прекращения трудовых отношений выплатить дополнительную денежную компенсацию работникам, по мнению судов, не являются неотъемлемой частью трудового договора, поскольку не содержат условий, обязательных для включения в трудовой договор, и заключены незадолго до его расторжения. У произведенных обществом выплат отсутствовали производственный характер, связь с режимом работы и условиями труда, в связи с чем данные выплаты были направлены на стимулирование поведения работника при увольнении, а не на стимулирование осуществления работником трудовой функции. Исходя из этого, суды признали обоснованным вывод налогового органа об отсутствии у общества правовых оснований для признания расходов по выплате компенсаций работникам экономически оправданными расходами, связанными с предпринимательской деятельностью.

По мнению кассации, большие выплаты являются расходами на оплату труда

Кассация отменила судебные акты нижестоящих инстанций и удовлетворила требования общества. Суд округа указал, что перечень расходов на оплату труда, предусмотренный ст. 255 НК РФ, является открытым.

Расходы по выплате компенсаций работникам, увольняемым по соглашению сторон трудового договора, могут быть включены в расходы на оплату труда в соответствии с п. 25 ст.

255 НК РФ как прочие выплаты, осуществляемые налогоплательщиком в пользу работников.

Кассационный суд также принял во внимание, что п. 9 ст. 255 НК РФ в редакции, действующей после 01.01.

2015, предусматривает возможность отнесения к расходам на оплату труда тех начислений увольняемым работникам, которые предусмотрены отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора. По этим основаниям суд счел спорные выплаты правомерными.

Расходы на выплаты работникам должны быть экономически целесообразными

Верховный суд скорректировал позицию кассации. По мнению Коллегии, само по себе обстоятельство, что спорные выплаты произведены во исполнение дополнительных соглашений к трудовым договорам, не исключает возможности признания таких расходов в целях налогообложения на основании ст. 255 НК РФ.

Вместе с тем, принимая решение об удовлетворении требований общества на основании п. 25 ст. 255 НК РФ, суд кассационной инстанции оставил без должного внимания вопрос об экономической целесообразности спорных расходов с учетом положений ст. 252 и ст. 270 НК РФ.

Суд подчеркнул, что увольнение работника является завершающим этапом его вовлечения в деятельность налогоплательщика, в связи с чем вывод о несоответствии расходов, производимых при увольнении работников, требованиям п. 1 ст.

252 НК РФ не может следовать из того факта, что работник в дальнейшем не сможет приносить доход организации результатом своего труда.

Иное бы означало оценку целесообразности увольнения работника на соответствующих условиях путем прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, а не по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Однако это не означает, что экономически оправданными могут признаваться расходы, произведенные вне связи с экономической деятельностью налогоплательщика, то есть направленные на удовлетворение личных нужд уволенных граждан за счет бывшего работодателя.

Судебная коллегия отметила, что выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия, так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

В данном случае общество мотивировало экономическую оправданность затрат на выплату компенсаций увольняемым работникам стремлением минимизировать затраты, поскольку в случае увольнения работников по сокращению штатов им причитались бы большие суммы. Однако обоснованность этого довода нижестоящие суды не выяснили.

Между тем при значительном размере компенсации, ее явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия, на которое в соответствии со ст.

178 ТК РФ вправе рассчитывать увольняемый работник, длительности его трудового стажа и внесенному им трудовому вкладу, а также иным обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, налогоплательщик должен обосновать природу произведенных выплат и доказать их экономическую оправданность.

Для выяснения этих вопросов Верховный суд направил дело на новое рассмотрение  (определение ВС РФ от 23.09.2016 по делу № А40-94960/2015).

Источник: https://www.arbitr-praktika.ru/article/2119-qqe-16-m12-27-12-2016-kompanii-donachislili-nalog-za-bolshie-vyplaty-rabotnikam

Крупные компенсации, выплаченные работникам при увольнении, требуют обоснования при отнесении их на расходы

Елена Попова

ВС РФ признал, что для отнесения денежной суммы, выплаченной работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, на расходы в целях исчисления налога на прибыль необходимо, чтобы такая выплата являлась экономически обоснованной.

При значительном размере данной суммы и ее явном несоответствии обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, на налогоплательщике лежит бремя раскрытия доказательств, обосновывающих природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность (Определение СК по экономическим спорам ВС РФ от 23 сентября 2016 г. № 305-КГ16-5939).

В данном судебном деле налоговики доначислили компании по результатам выездной проверки налог на прибыль на основании того, что она неправомерно учла в составе расходов на оплату труда суммы компенсаций, выплаченные увольняемым работникам на основании соглашений о расторжении трудовых договоров (п. 1 ст. 252, ст. 255, п. 49 ст. 270 Налогового кодекса).

В связи с этим, компания обратилось в арбитражный суд с требованием о признании недействительным данного решения.

Суды в первой инстанции и апелляции признали правоту налоговой инспекции, указав на то, что трудовые договоры с работниками, получившими выплаты при увольнении, не содержали указаний на возможность выплаты компенсаций, а также на их условия и размеры. Допсоглашения к трудовым договорам были заключены только с двумя работниками  на основании п. 1 ч. 1 ст.

77 Трудового кодекса. При этом, дополнительная денежная компенсация в них составила 1,154 млн руб. Данные допсоглашения не были признаны судами в качестве неотъемлемой части трудового договора, поскольку в них не содержалось каких-либо сведений или условий, обязательных для включения в трудовой договор, и заключены они были незадолго до его расторжения.

Вместе с тем, Арбитражный суд округа отменил предыдущие судебные акты и удовлетворил требования компании. Суд указал, что перечень расходов на оплату труда, предусмотренный ст. 255 НК РФ, является открытым.

В связи с этим расходы на выплату компенсаций работникам, увольняемым по соглашению сторон трудового договора, могут быть включены в расходы на оплату труда в соответствии с п. 25 ст. 255 НК РФ как прочие выплаты, осуществляемые налогоплательщиком в пользу работников.

Суд также принял во внимание, что п. 9 ст.

255 НК РФ в редакции, действующей после 1 января 2015 года, предусматривает возможность отнесения к расходам на оплату труда тех начислений увольняемым работникам, которые предусмотрены отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора.

Налоговая инспекция оспорила такое решение. В результате, Судебная коллегия ВС РФ отменила все предыдущие судебные акты и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. В обоснование были приведены следующие доводы:

  • в ст. 255 НК РФ установлен открытый перечень расходов на оплату труда работников, учитываемых в целях налогообложения, при условии, что эти выплаты производятся в рамках трудовых и связанных с ними отношений;
  • поскольку ст. 9 ТК РФ допускает регулирование трудовых и связанных с ними отношений в договорном порядке, само по себе обстоятельство, что спорные выплаты были произведены во исполнение дополнительных соглашений к трудовым договорам и соглашений о расторжении трудовых договоров, не исключает возможности признания таких расходов в целях налогообложения на основании ст. 255 НК РФ;
  • спорные расходы должны соответствовать ст. 252, 270 НК РФ, то есть являться обоснованными (экономически оправданными) затратами, оценка которых выражена в денежной форме и при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
Читайте также:  Как сдать корректировку рсв за 1 квартал 2018 года? - юридические советы

Также суд обратил внимание на то, что в судебной практике отсутствуют прецеденты, позволяющие налоговому органу при применении ст. 252 НК РФ оценивать произведенные налогоплательщиками расходы с позиции их экономической целесообразности. Расходы признаются экономически обоснованными, если они необходимы для деятельности налогоплательщика.

В то же время, для целей исчисления налога на прибыль организаций производимые при увольнении работников выплаты не должны быть аналогичны расходам, поименованным в п. 25 ст. 270 НК РФ, то есть надбавкам к пенсиям, единовременным пособиям уходящим на пенсию ветеранам труда и тому подобным выплатам, имеющим характер личного обеспечения работника после его увольнения.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

Однако, при значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия компания должна доказать их экономическую оправданность и целесообразность.

В случае отсутствия таких доказательств, налоговый орган вправе исходить из того, что произведенные работникам выплаты в соответствующей части являются личным обеспечением работников, предоставляемым на период после их увольнения, и не уменьшают налогооблагаемую прибыль (подп. 25, подп. 49 ст. 270 НК РФ).

www.garant.ru

Источник: http://centrdelo.ru/krupnye-kompensacii-vyplachennye-rabotnikam-pri-uvolnenii-trebuyut-obosnovaniya-pri-otnesenii-ix-na-rasxody/

Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?

В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон, о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.

В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.

Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.

 ○ Увольнение по соглашению сторон

 ✔ Что говорит ТК РФ о таком увольнении?

В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.

Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.

Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какие могут быть причины?

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

  • Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
  • Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
  • Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

  • Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
  • Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
  • Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

https://www.youtube.com/watch?v=ATiBVaImaOk

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия увольнения по соглашению

Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.

Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.

В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.

Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Инструкция: порядок и процедура увольнения по соглашению

Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.

Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.

  1. Итак, всё начинается с того, что кто-то, работник или работодатель, в письменной форме  предлагает другой стороне расторгнуть трудовой договор. Для работника это будет заявление, увольнение по соглашению сторон для работодателя начинается со служебного письма работнику. Форма заявления или письма законом не установлена, главное, чтобы воля стороны была выражена достаточно чётко. Следующим шагом будет выражение согласия другой стороны. Опять-таки, требуется письменная форма – но допустимо, чтобы она выражалась в проставлении на первоначальном документе надписи «Согласен», даты и подписи другой стороны.
  2. Следующим шагом будет составление собственно соглашения об увольнении. О том, что должно в него включаться, будет сказано ниже. Заметим только, что условия соглашения сильно зависят от конкретных обстоятельств и условий труда увольняемого работника.
  3. После того, как соглашение заключено, изменить его можно лишь в том же порядке, в каком оно заключалось. Работник не может раньше времени прекратить трудовую деятельность, но и работодатель не вправе уволить уходящего сотрудника раньше, чем это указано в соглашении. Это требование не только прямо следует из закона, но и подтверждено мнением Верховного суда РФ (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.), а также Конституционного суда РФ (Определение № 1091-О-О от 13 октября 2009 г.). Кроме того, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон сотрудник не может передумать и забрать заявление – для этого требуется, чтобы работодатель тоже был не против сохранения трудового договора в действии.

    Следовательно, заключая соглашение, работник и работодатель должны максимально ответственно подойти к определению его условий.

  4. В день, указанный в соглашении, работодатель выносит приказ об увольнении. В отличие от соглашения, форма приказа закреплена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004 г. В данном случае применяется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8.  Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете», с 2012 года на организациях могут создаваться свои унифицированные формы документации, но обычно большинство работодателей пользуется формой Т-8.
  5. После того, как приказ об увольнении вынесен, работник под роспись знакомится с его содержанием, в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Затем с работником производится окончательный расчёт, ему выдаётся на руки трудовая книжка – и после этого увольнение считается состоявшимся, а трудовые отношения между работником и работодателем полностью прекращаются.
Читайте также:  Можно ли сдавать корректировку по форме 6-ндфл? - юридические советы

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Компенсации и выплаты

Как правило, при увольнении по соглашению сторон встаёт вопрос о дополнительных выплатах работнику.

Однако законом обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсацию в данном случае не предусмотрена.

Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты, причитающиеся работнику.

Более того, поскольку заключить такое соглашение можно лишь по взаимному согласию, работник вправе поставить такое условие и потребовать выплатить ему выходное пособие.

Все же остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям. Работнику причитаются:

  • Зарплата за отработанные дни месяца.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ (в том числе и за прошлые годы, если работник не был в отпуске).
    Однако если работник увольняется до истечения года, за который он уже получал отпуск, выплаченные отпускные удерживаются с работника пропорционально фактически отработанному времени.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Какая запись делается в трудовую книжку?

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой  книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Какие ошибки допускают работодатели?

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

  • Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
  • Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
  • Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ На что обратить внимание работнику?

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

  1. Если инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
  2. При увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
  3. Но в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
  4. Соглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
  5. Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
  6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
  7. Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
  8. Наконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Увольнение по соглашению:

✔ Декретницы

Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д.

Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют, и  декретница может быть уволена.

Однако повторим ещё раз: такое увольнение допустимо лишь если женщина согласна на этот вариант. Если же работодатель оказывает давление – это будет абсолютно незаконно, и тогда трудинспекция, прокуратура и суд встанут на сторону работницы.

Однако следует помнить: если женщина всё-таки согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении. Именно поэтому на практике случаи увольнения по соглашению сторон этой категории работников весьма редки.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера

Работающие пенсионеры пользуются всеми правами, предусмотренными для других категорий работников. Более того, ст. 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение трудовых прав и свобод по возрасту.

Именно поэтому в отношении них при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Совместителя

Единственным отличием при таком увольнении для совместителя будет лишь немного другая формулировка записи в трудовой книжке.

Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».

Остальная часть записи (в том числе и ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ) будет абсолютно такой же, как у других работников.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Многодетной и матери одиночки

Поскольку увольнение по соглашению сторон полностью отнесено ТК РФ к воле сторон, то при увольнении многодетной матери и матери-одиночки, согласившихся расторгнуть  трудовой договор, будут действовать общие правила.

Никаких дополнительных льгот, не зафиксированных в соглашении, у них не будет. Единственное, на что следует обратить внимание – только на то, что согласие на увольнение должно быть абсолютно добровольным.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?

Соглашение сторон об увольнении оформляется только в письменном виде. Вне зависимости от того, в какой форме оно пишется, стороны в нём должны чётко сформулировать свою позицию и подтвердить как своё желание расторгнуть трудовой контракт, так и то, что делается это добровольно.

Закон никак не ограничивает стороны в том, что должно содержаться в соглашении. На практике же рекомендуется включить в него следующие условия:

  • Cобственно желание сторон прекратить трудовой договор.
  • Дату и номер расторгаемого трудового договора.
  • Момент, с которого договор прекращается, а работник увольняется.
  • Наличие или отсутствие выходного пособия.
  • Размер и сроки других выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д).
  • Порядок передачи дел, инструментов, другого имущества работодателя, которым пользовался работник.

Соглашение может составляться в одном экземпляре и храниться у работодателя, но рекомендуется всё же подписывать его в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а на втором ставится отметка о том, что свою копию соглашения работник получил.

Это позволит избежать в дальнейшем лишних споров. Наилучшим же вариантом будет составление соглашения по образцу самого трудового договора.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Источник: http://TopUrist.ru/article/53784-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon

Ссылка на основную публикацию